一、醫(yī)院所提供的是醫(yī)療服務(wù)，其醫(yī)院的人力資源與一般的企事業(yè)單位不同

1.醫(yī)院內(nèi)服務(wù)的人員眾多。當(dāng)病員到醫(yī)院就診時(shí)，首先會(huì)到掛號(hào)處掛號(hào)，掛號(hào)服務(wù)員按病人所需就診的科別去辦理掛號(hào)手續(xù)，接著分診護(hù)士分診，醫(yī)師提供醫(yī)療服務(wù)，也許需要做檢查和檢驗(yàn)，故又有許多檢驗(yàn)師或技術(shù)員來(lái)幫忙，最后到藥房取藥，藥師也會(huì)做藥品咨詢服務(wù)。一位病人到醫(yī)院看病，就有很多人為其服務(wù)，所以醫(yī)院是一個(gè)勞動(dòng)力十分密集的工作場(chǎng)所。

2.醫(yī)院是高度專(zhuān)業(yè)的工作場(chǎng)所。根據(jù)美國(guó)勞工部統(tǒng)計(jì)，醫(yī)院專(zhuān)業(yè)種類(lèi)有20多種，除了我們熟知的醫(yī)師、護(hù)士、藥師之外，尚有各種不同的專(zhuān)業(yè)人員，而且彼此的專(zhuān)業(yè)也都具有不可替代性，如護(hù)士不可從事醫(yī)師工作，藥師不能做護(hù)士工作等。

3.醫(yī)院是人力密集及高度專(zhuān)業(yè)的場(chǎng)所。醫(yī)院內(nèi)人事成本占醫(yī)院總體成本比例較高，專(zhuān)業(yè)人力的薪資待遇也決不會(huì)少，所以人力如何高效運(yùn)用便顯得很重要了。

4.醫(yī)院提供的是全年無(wú)休的服務(wù)。也無(wú)所謂營(yíng)業(yè)時(shí)間的限制，醫(yī)院24小時(shí)都有人員提供服務(wù)，故在人力的安排也有輪班、值班的需要。

5.醫(yī)院人力除了做最有效率的運(yùn)用外，還有法律上的規(guī)定，醫(yī)院要根據(jù)其等級(jí)不同及病床數(shù)來(lái)配置人力。

二、醫(yī)院人力資源管理隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，社會(huì)大環(huán)境的改變，醫(yī)院改革的深入以及人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的日趨激烈，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理呈現(xiàn)出新的特點(diǎn)。

1.人才短缺現(xiàn)象加劇

隨著醫(yī)學(xué)高科技的發(fā)展和醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)的加劇，醫(yī)院對(duì)人才的需求比以往任何一個(gè)時(shí)代都更為強(qiáng)烈，導(dǎo)致高水平醫(yī)學(xué)和管理人才的短缺，人才的瓶頸現(xiàn)象使當(dāng)今的人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)和工作的自主決定權(quán)。越是高素質(zhì)、越熱門(mén)的人才，越容易獲得工作的機(jī)會(huì)，其報(bào)酬也越高。另一方面，人力資源優(yōu)勢(shì)越大的醫(yī)院越容易吸納和留住一流人才。因此，那些能夠吸納、留住、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)一流人才的醫(yī)院成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的真正贏家。

2.醫(yī)務(wù)人員的客戶化

醫(yī)院人力資源管理的新職能就是向醫(yī)務(wù)人員持續(xù)提供客戶化的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。從市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的視角看，醫(yī)院職工同患者、患者家屬、親友、來(lái)訪者一樣也是醫(yī)院的客戶。因此，醫(yī)院要以新的思維來(lái)對(duì)待醫(yī)務(wù)人員，把客戶資源管理與人力管理結(jié)合起來(lái)，致力于向醫(yī)務(wù)人員提供滿意的服務(wù)來(lái)吸引、留住人才。醫(yī)院要贏得患者的滿意與忠誠(chéng)，必須先贏得職工的滿意與忠誠(chéng)。

3.人力資源管理的核心是人力資源價(jià)值鏈管理

目前已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，醫(yī)院屬于知識(shí)密集型單位，因此，決定醫(yī)院發(fā)展的;是我國(guó)多數(shù)醫(yī)院面臨的共同問(wèn)題。人才得之不易，如何想方設(shè)法留住人才就顯得更為重要。人力資源管理的核心是如何通過(guò)價(jià)值鏈的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及其價(jià)值的增值。首先，醫(yī)院要肯定高水平醫(yī)學(xué)及管理入才在醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，健全激勵(lì)機(jī)制，使一流人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真正優(yōu)秀的人才脫穎而出。注重形成醫(yī)院人才的核心層、中堅(jiān)層、骨干層的職工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源的分層、分類(lèi)管理模式。

4.以勞動(dòng)契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系是醫(yī)院與職工關(guān)系的新模式

一方面要依據(jù)市場(chǎng)法則確定職工與醫(yī)院雙方的權(quán)力、義務(wù)與利益關(guān)系;另一方面又要求醫(yī)院把單位的遠(yuǎn)景規(guī)劃與職工的個(gè)人前途結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)職工的凝聚力，實(shí)現(xiàn)職工的自我發(fā)展與管理。醫(yī)院與職工之間要達(dá)成心理默契，形成雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，以達(dá)到個(gè)人與組織共同成長(zhǎng)和發(fā)展。

5.人才流動(dòng)率加快，人力資源管理成本及風(fēng)險(xiǎn)加大

醫(yī)院日益增長(zhǎng)的人才需求與客觀存在的人才稀缺，使醫(yī)學(xué)人才面臨多種流動(dòng)誘因和流動(dòng)機(jī)會(huì)，醫(yī)院專(zhuān)業(yè)人才由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，通過(guò)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值。當(dāng)前，我國(guó)許多醫(yī)院專(zhuān)業(yè)人才留不住的現(xiàn)象十分突出，一些醫(yī)療骨干流失后，造成醫(yī)院管理質(zhì)量下降，業(yè)務(wù)量下滑，甚至有的崗位出現(xiàn)短缺，影響醫(yī)院流程;有些醫(yī)院業(yè)務(wù)及老病人也被帶走，影響了醫(yī)院的效益。因此怎樣留住人才是醫(yī)院人力資源管理的一個(gè)重要課題。要找出入才流失的原因及組織運(yùn)作上的問(wèn)題，提出改進(jìn)措施，并由“筑壩堵防”轉(zhuǎn)向“修渠”。

6.溝通、信任、尊重、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，醫(yī)院與職工之間，管理者與被管理者之間，同事之間將按新的準(zhǔn)則來(lái)處理各種關(guān)系。知識(shí)已替代權(quán)威。一個(gè)人對(duì)醫(yī)院的價(jià)值不再僅僅取決于其管理職務(wù)上的高低，而是取決于其擁有的知識(shí)、信息量和解決問(wèn)題的能力。因此，領(lǐng)導(dǎo)方式需進(jìn)行根本的轉(zhuǎn)變，用人者首先要用好自己。