一、公立醫(yī)院績效科室二次分配過程中存在的問題

　　（1）缺乏民主參與

　　科室績效政策的制定，通常由科主任與護士長協(xié)商制定，普通員工缺乏參與渠道，對績效核算過程、考核方法及分配規(guī)則缺乏了解，績效導向性較弱，影響員工的工作積極性，甚至會引起不必要的矛盾，影響科室的和諧及發(fā)展。

　　（2）缺乏科學績效制度

　　科室績效在二次分配過程中，只關注工作量的多少，卻忽略了服務態(tài)度、工作質量、技術難度及資源消耗情況，評價考核機制不盡合理，無法真正體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”。

　　（3）醫(yī)護人員之間比例失衡

　　許多公立醫(yī)院的績效政策中，通常采用固定比例來分配醫(yī)生與護理之間的績效。這種簡單粗暴的方式帶來很大的不公平性。

　　首先，簡單地將醫(yī)護績效混合核算，無法體現(xiàn)醫(yī)護人員各自的工作特點，未充分考慮醫(yī)生與護士在培養(yǎng)周期中耗費的成本；

　　其次，內(nèi)科、外科、急診科室醫(yī)護人員付出的勞動強度截然不同；最后，各科室所需配置醫(yī)護人員比例均不相同，醫(yī)護之間采用一刀切的分配方式不合理。

　　（4）績效分配的系數(shù)

　　在科室內(nèi)部進行績效分配時，多采用職稱職務系數(shù)的分配方式。規(guī)定取得了相應的職稱與職務后，可享受較高的績效系數(shù)。

　　這樣分配方式也會使許多高資歷員工“躺賺”高績效，嚴重影響了年輕員工的工作積極性，使績效失去了應有的激勵作用。

　　（5）職能后勤科室平均主義

　　在公立醫(yī)院中，由于職能后勤科室的工作量難以衡量，其績效標準的制定一直是一個難題。

　　大多數(shù)醫(yī)院采用平均主義，即人為將職能科室分為幾類，不同的類別享受不同的績效待遇，干多干少、干好干壞都一個樣，嚴重影響了員工的積極性，同時缺乏考核機制，工作效果無法保證。

　　二、醫(yī)院在績效政策上的制度創(chuàng)新

　　2016年在原收支結余績效管理模式的基礎上，醫(yī)院完善了績效政策的頂層設計，建立了以工作量為基礎，基于RVRVS和DRGs的績點制績效改革，進一步細化了二次分配指導意見。

　　（1）加強頂層設計，適應新醫(yī)改下醫(yī)院發(fā)展方向

　　依托醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標和精細化管理的需求，進行績效政策革新。改變了過去收支結余績效考核方式，建立了符合新醫(yī)改發(fā)展方向的績點制績效考核方式。

　　它融合了目前世界上比較先進的RBRVS和DRGs兩大績效評價指標，充分發(fā)揮績效的指揮棒作用。

　　（2）細化二次分配，確保政策公平落地

　　針對過去績效二次分配中存在的突出問題，醫(yī)院制定了《績點制績效二次分配指導意見》。該指導意見詳細規(guī)定了績效中各模塊的獎勵辦法和科室分配的原則，給予科室充分的分配自主權，同時限定科主任、護士長的績效系數(shù)上限，保障績效的公平性。

　　（3）醫(yī)護分開考核，細化考核單元

　　在績效模型的設計中，首先將考核單元細化到醫(yī)療組，以便能更加清晰地反映各醫(yī)療組工作量的情況，保障了分配的準確性；

　　其次將醫(yī)生與護理分別進行核算，依據(jù)誰操作誰受益的原則，將各項操作績效在醫(yī)生護士之間進行合理分配；

　　最后分別從醫(yī)生總績效和護理總績效中各拿出30%作為科室公共績效，作為科主任進行科室管理的抓手，依據(jù)員工所承擔的管理職能以及科教研的成果等在科室中進行分配。

　　（4）成立管理小組，保障民主參與

　　要求臨床科室成立由科主任、護士長及職工代表組成的績效管理小組，并以醫(yī)院下發(fā)的二次分配指導意見為依據(jù)，共同制訂適合本科室的二次分配方案，該方案必須由科室全體人員簽字同意后方可生效。

　　通過全民參與表決，可以有效保證全體職工的知情權，績效分配完成后，由科室全體員工進行簽字確認，最大限度保障績效分配的公平性。

　　（5）加強事后監(jiān)督，保障分配結果公平性與合理性

　　根據(jù)科室制定的二次分配方案，每月對于科室計算結果進行復核，同時對科主任及護士長績效與科室平均績效比例系數(shù)進行審核，及時發(fā)現(xiàn)并糾正分配過程中的問題。

　　（6）設置專項績效，打破職能科室平均主義

　　根據(jù)職能科室承擔工作任務重要程度及工作量多少將其分為四檔，再結合科室當月職能完成情況、工作效率、成本控制情況以及臨床科室對其服務滿意度等指標進行綜合考核評價，根據(jù)最終得分對職能科室進行適度的獎懲。

　　三、臨床科室績效核算過程以及二次分配流程

　　在績效核算過程中，科室績效額由醫(yī)生總績效、護理總績效和科室公共績效三部分構成。

　　首先，根據(jù)醫(yī)護人員在工作中承擔任務不同，根據(jù)床日績效、執(zhí)行績效、核心能力績效、診斷能力績效、臨床路徑績效及醫(yī)?？冃У饶K，分別核算出醫(yī)生績效與護理績效；

　　其次，分別從醫(yī)生和護理績效總額中各拿出30%，加上科室成本控制績效、手術績效和門診掛號績效，再減掉質量安全考核扣罰后的余額作為科室績效的公共部分；

　　最后，將科室績效總額以及各績效模塊明細數(shù)據(jù)下發(fā)給臨床科室，由科室進行二次分配。臨床科室收到績效數(shù)據(jù)后，具體二次分配順序如下。

　　第一步：將科室公共績效中手術績效、門診績效根據(jù)明細直接獎勵給操作人；

　　對于在科室中承擔住院總醫(yī)師、醫(yī)保管理員等工作的人員，擔任重大技術開展、科研教學、論文發(fā)表等工作人員從科室公共績效中給予定額績效獎勵；

　　質量安全考核不達標直接扣減相關責任人或責任醫(yī)療組/護理組當月績效額。

　　第二步：依據(jù)科室二次分配方案的規(guī)定，將剩余的科室公共績效額根據(jù)人員的職稱、職務系數(shù)（如科主任系數(shù)為1.6、護士長為1.4、正高1.5、副高1.3）就高進行分配。

　　第三步：醫(yī)生總績效部分實行醫(yī)療組管理模式，在醫(yī)療組內(nèi)部實行分級分檔發(fā)放，參照三級醫(yī)師（醫(yī)療組長、高級醫(yī)師、中初級醫(yī)師按1：0.8：0.6）的比例進行分配。

　　第四步：護理總績效部分根據(jù)所有護理當月總績效系數(shù)核算。護理當月總績效系數(shù)=∑（護理崗位系數(shù)×工作天數(shù)）×能級系數(shù)×質量系數(shù)×學歷系數(shù)×職責系數(shù)

　　第五步：將每個人各部分績效額分別進行匯總。

　　第六步：科室績效二次分配完畢后，要在科室內(nèi)部召開醫(yī)療、護理系列科務會，分別公布分配結果，并由科室全體員工在分配表上簽字確認，最后將簽字表格交核算部門存檔備查。