同工是否同酬？這是一個(gè)理論與實(shí)踐明顯脫節(jié)的選擇題。理論上，毫無疑問選擇同工同酬，而且醫(yī)院內(nèi)部管理上也一直提倡同工同酬，但實(shí)踐中，卻因?yàn)橹T如編制問題、職稱問題而做不到同工同酬。同樣的崗位，做同樣的事情，有編制的職稱高的收入明顯高于無編制的職稱低的。

　　編制改革已經(jīng)提了很多年，但怎么改，改到什么程度，從實(shí)踐上看，存在不同看法和做法，要調(diào)和一致很難。從道理上講，基層、經(jīng)濟(jì)水平相較低的地區(qū)，以編制的穩(wěn)定性來吸引人才，是編制管理的價(jià)值溢出，也是政府加大投入的核算基礎(chǔ)，實(shí)際卻是越是大醫(yī)院、高等級醫(yī)院，編制數(shù)越多。編制成了行政管理“抓大放小”的幫手。

　　職稱的存在，是中國特色，怎么更好地服務(wù)于臨床也是近些年的熱點(diǎn)話題。但同樣的事情，高職稱的來做其費(fèi)用或價(jià)格就要比低職稱的高，怎么都說不過去。

　　職稱不能成為行政管理“抓高放低”的手段，職稱的高低應(yīng)該對應(yīng)于做具體事情的技術(shù)準(zhǔn)入門檻和相應(yīng)的報(bào)酬。合理的方式，對低技術(shù)門檻，高職稱的不值得做；對高技術(shù)門檻，低職稱的不能做。

　　職稱要體現(xiàn)臨床醫(yī)療領(lǐng)域的技術(shù)特點(diǎn)和技術(shù)含量，更好更明確地服務(wù)于臨床，服務(wù)于患者。這樣的職稱設(shè)計(jì)，會因?yàn)榧膊☆愋偷亩鄻踊?、診療技術(shù)的不斷創(chuàng)新而使得職稱自然具有了不斷精進(jìn)的特性，也改掉了現(xiàn)在一旦到了正高，就無前進(jìn)動(dòng)力的問題。

　　編制與職稱是當(dāng)前同工不同酬的直接原因。對其的改革，并不會完全解決同工不同酬的問題。

　　原則上，行政管理由于管理幅度有限而出現(xiàn)的“抓大放小”、“抓高放低”的現(xiàn)象，也需要視情況加以調(diào)整和改變。編制問題，抓住兩頭，放活中間，可以是今后行政管理的新選擇。即對國家需要的經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)的高技術(shù)人才（比如職稱評定調(diào)整后存在動(dòng)態(tài)特性的正高人員）和基層、老少邊窮地區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的醫(yī)務(wù)人員給予編制備案。

　　而職稱問題，如前述，調(diào)整作為診療技術(shù)準(zhǔn)入門檻。而收入核算方式，應(yīng)該以基于不同進(jìn)入門檻而存在的實(shí)際工作內(nèi)容、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、耗費(fèi)的資源（RBRVS，資源基礎(chǔ)相對價(jià)值比率）的差異來重構(gòu)醫(yī)務(wù)人員收入的相對比價(jià)關(guān)系，放棄基于與實(shí)際工作關(guān)系不大的個(gè)人標(biāo)簽的差異。

　　同工同酬，是社會公平的基本原則，也是效率的基本原則。