醫(yī)院績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么？怎樣對醫(yī)院的績效考核做出做合理的安排呢？醫(yī)院績效考核的標(biāo)準(zhǔn)首先從醫(yī)院工作效率、消耗、醫(yī)療質(zhì)量和經(jīng)營狀況等方面經(jīng)專家咨詢選出代表指標(biāo)。
醫(yī)院績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么？
效率指標(biāo)包括：平均住院日，床位使用率，病床周轉(zhuǎn)率，每醫(yī)生年門診人次，人均業(yè)務(wù)工作量等；
消耗指標(biāo)包括：平均每門診人次費(fèi)用，平均每住院病人費(fèi)用，藥費(fèi)占醫(yī)療收入的比例，萬元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料支出等；
質(zhì)量指標(biāo)包括：院內(nèi)感染發(fā)生率，術(shù)后感染率，入院三日確診率，出入院診斷符合率，危重病人搶救成功率，基礎(chǔ)護(hù)理合格率，治愈率，醫(yī)生占衛(wèi)技人員比例，醫(yī)護(hù)比等；
醫(yī)院經(jīng)營狀況指標(biāo)包括：人均業(yè)務(wù)收入，人均人員經(jīng)費(fèi)，人員經(jīng)費(fèi)占業(yè)務(wù)支出比，業(yè)務(wù)支出與業(yè)務(wù)收入比，資產(chǎn)負(fù)債率，藥品周轉(zhuǎn)天數(shù)等。
常用的績效考核方法
醫(yī)院的整體績效的提高與醫(yī)院對人力資源的重視程度關(guān)系密切，而且本身也承擔(dān)著教育和預(yù)防任務(wù)，所以指標(biāo)同時包括預(yù)防、教育和科研項(xiàng)目。由于群體的預(yù)防任務(wù)主要有社區(qū)承擔(dān)，醫(yī)院著重于院內(nèi)預(yù)防。從醫(yī)院的業(yè)務(wù)水平、經(jīng)營狀況和以病人為中心三個方面，根據(jù)調(diào)查醫(yī)院的數(shù)據(jù)，給予意義重大或三年內(nèi)有明顯變化的指標(biāo)較高的權(quán)重，進(jìn)行計(jì)算。
著名管理大師彼德·德魯克說過：“如果你不能評價(jià)，你就無法管理”。因此，科學(xué)而有效地對員工進(jìn)行績效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能。在醫(yī)院管理人力資源管理實(shí)踐中，常用的績效考核方法主要有：
圖尺度評價(jià)法
在確定績效構(gòu)成要素和規(guī)定績效等級的基礎(chǔ)上，針對員工從每一項(xiàng)評價(jià)要素中找出與實(shí)際績效相符的分?jǐn)?shù)，然后對所得分?jǐn)?shù)加總就是最終的評價(jià)結(jié)果。
交替排序法
將所有被評價(jià)者的名字列出，根據(jù)績效評價(jià)要素先選取一個績效最好的員工出來，再選取一個績效最差的員工出來，然后再繼續(xù)按這種方式排序，直到排完為止。比如某科室共有10名員工，按照給定的績效評價(jià)要素綜合評價(jià)后排序
配對比較法
將每一位員工按照所確定的評價(jià)要素與其他員工進(jìn)行比較，比如，對科室的10位員工協(xié)作能力進(jìn)行評價(jià)，就需要將所有員工姓名按橫向和縱向列出，然后用“+”（好）和“-”（差）標(biāo)明誰好一些，誰差一些，然后將每一位員工的“+”（好）和“-”（差）相加，“+”（好）越多，說明協(xié)作能力越強(qiáng)。
強(qiáng)制分布法
在績效標(biāo)準(zhǔn)確定以后，按照一定的分配比例將被評價(jià)者分布到每一個績效等級上去，醫(yī)院管理培訓(xùn)比如，規(guī)定優(yōu)秀比例為20%，良好比例為30%，合格比例為40%，不合格比例為10%。
關(guān)鍵事件法
考核者將每一位員工在工作績效中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀行為和不良行為進(jìn)行記錄，在一定的時間內(nèi)根據(jù)記錄來與員工討論工作績效。
目標(biāo)管理法
在工作計(jì)劃實(shí)施前或者實(shí)施時就與員工確定一個雙方互相認(rèn)同的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，然后再定期檢查和考核工作目標(biāo)的完成情況。該方法的實(shí)施可分為明確醫(yī)院目標(biāo)、討論和確定科室目標(biāo)、確定員工個人目標(biāo)、進(jìn)行工作績效評價(jià)以及提供反饋和溝通五個步驟。
平衡記分卡
平衡記分卡是由哈佛大學(xué)的羅伯特·卡普蘭教授和來自波士頓的顧問大衛(wèi)·諾頓兩人共同開發(fā)的。這種方法醫(yī)院管理制度從四個維度：財(cái)務(wù)、客戶、流程和學(xué)習(xí)/成長來幫助管理層對所有具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位思考，以確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與管理高層所確定的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致。
行為錨定等級評分法
將不同等級的績效標(biāo)準(zhǔn)通過敘述加以等級量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評分法和量化等級評價(jià)法結(jié)合起來，以達(dá)到更加公平的評價(jià)效果。該方法的實(shí)施可分為獲取關(guān)鍵事件、建立績效評價(jià)等級、對關(guān)鍵事件重新加以分配、對關(guān)鍵事件進(jìn)行評定和建立最終的績效評價(jià)體系五個步聚。
