同道經(jīng)常問我一個問題，醫(yī)院績效工資分配如何合理？比值系數(shù)是多少？我也不能貿(mào)然回答，只能講一些道理，因為績效是醫(yī)院的大政治，涉及到每個員工的切身利益，績效分配屬于非常敏感的問題，績效分配必須有差異，沒有差異很難體現(xiàn)不同職系的價值，差異過大設(shè)計不合理反而挫傷積極性更加影響和諧關(guān)系。所以績效分配差異與各家醫(yī)院分配關(guān)系現(xiàn)狀、包容度和接受度、管理指導(dǎo)思想、醫(yī)院文化、管理狀況、人力資源狀況、績效總額等因素息息相關(guān)。
1、績效分配關(guān)系不合理現(xiàn)象分析
目前醫(yī)院績效分配關(guān)系不合理現(xiàn)象比比皆是，引發(fā)了“患貧富患不均”矛盾突出，影響了員工積極性調(diào)動，影響到醫(yī)院內(nèi)部和諧穩(wěn)定。醫(yī)院績效內(nèi)部分配不合理現(xiàn)象主要包括：
（1）各職系績效分配關(guān)系失調(diào)。醫(yī)院按照醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、醫(yī)輔、行政、工勤分為六大職系，醫(yī)院績效分配按照科室核算，不能很好的進(jìn)行分配關(guān)系分析，不能體現(xiàn)各系列風(fēng)險價值因素，導(dǎo)致分配不合理。
（2）醫(yī)護(hù)分配關(guān)系不合理。大部分醫(yī)院采取醫(yī)護(hù)混合核算，科室按照職稱系數(shù)或崗位系數(shù)分配，醫(yī)護(hù)分配關(guān)系略有差異，醫(yī)護(hù)平均分配關(guān)系在1:0.75，既不能體現(xiàn)醫(yī)生價值，也不能反映護(hù)理的特點。
（3）臨床與醫(yī)技分配關(guān)系不合理。醫(yī)院按照收-支=結(jié)余×% 提成制度，醫(yī)院績效分配主要調(diào)整的因素主要側(cè)重在提取比例，或通過增加成本調(diào)劑，由于醫(yī)療收費定價不合理，不能充分體現(xiàn)風(fēng)險技術(shù)難度價值，醫(yī)技收費價格相對物的價值因素較多相對可以成本收費，醫(yī)務(wù)性收費價格人的勞務(wù)價值畸形較低，導(dǎo)致一些醫(yī)院醫(yī)技績效分配高于臨床科室。
（4）收益科室與公益科室分配關(guān)系不合理。醫(yī)院是一個整體，不但有賺錢的收益科室，還有需要承擔(dān)公益性不賺錢的科室，按照收支結(jié)余提成，導(dǎo)致收益科室績效較高，公益性科室雖然通過提高提取比例，由于收入量較小績效相對較低，導(dǎo)致收益科室與公益性科室分配關(guān)系失調(diào)。
（5）一線科室與二線科室分配關(guān)系不合理。一線科室主要指醫(yī)護(hù)技，二線科室行后輔，一線科室可以量化績效，二線科室大部分采取平均績效，由于一線科室績效差異越大平均績效偏離度越高，導(dǎo)致二線科室平均績效高于許多一線科室，雖然醫(yī)院按照一定的比例打折，但也陷入“平均主義陷阱”，刺激許多優(yōu)秀的一線人員向二線流動。
（6）管理者與員工分配關(guān)系不合理。醫(yī)院管理者包括院領(lǐng)導(dǎo)、科室負(fù)責(zé)人，管理出效益，大部分醫(yī)院按照管理崗位系數(shù)分配績效，員工認(rèn)為科室負(fù)責(zé)人多拿的績效是員工少拿的，既不能體現(xiàn)管理者的價值，也不利于和諧分配關(guān)系的建立。
2、影響醫(yī)院各系列績效分配差距的因素有哪些？
績效分配差異主要影響因，與各家醫(yī)院分配關(guān)系現(xiàn)狀、包容度和接受度、管理指導(dǎo)思想、醫(yī)院文化、管理狀況、人力資源狀況、績效總額等因素息息相關(guān)。
（1）醫(yī)院目前績效分配關(guān)系。醫(yī)院目前的績效分配關(guān)系，是實踐和時間的延續(xù)，具有相對的合理性，是存在的就是有道理但不一定合理，這種歷史分配關(guān)系對績效方案改革具有重要的影響。
（2）員工包容度和接受度。績效分配關(guān)系調(diào)整多少合理，需要尊重歷史的分配關(guān)系，調(diào)查了解員工的包容度和接受度，差異太大或太小都不好，找到合理的差異分配關(guān)系才好。
（3）管理思想。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人的管理指導(dǎo)思想很關(guān)鍵，績效是“一把手”工程，是“一把手”實現(xiàn)目標(biāo)計劃的重要抓手，分配關(guān)系也不是一成不變的，伴隨著醫(yī)院管理目標(biāo)而變化，與醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人管理指導(dǎo)思想直接相關(guān)。
（4）醫(yī)院文化。醫(yī)院的背景、歷史、風(fēng)俗、習(xí)慣等醫(yī)院文化，都影響到績效分配關(guān)系，好的醫(yī)院文化有利于建立和諧的績效分配關(guān)系，不是斤斤計較“金錢至上”。
（5）管理狀況。各家醫(yī)院管理情況不同，管理水平的不一樣，管理相對好的醫(yī)院，績效分配差異可以擴(kuò)大，管理力量薄弱軟弱渙散的，可能績效分配差異就小或過大。
（6）人力資源狀況。績效分配差異還需要充分考慮人力資源供求狀況，對于人力資源緊張的，例如醫(yī)生目前相對就是稀缺資源，許多醫(yī)院醫(yī)生配置不足，績效分配就需要向醫(yī)生傾斜。
（7）績效總額。績效總額直接影響到績效分配差異，績效總額相對富裕，績效差異可以擴(kuò)大，如果績效總額較少，績效差異過大，最低基礎(chǔ)績效受到影響，不利于兼顧公平。
3、醫(yī)院各系列績效分配差距多大才合理？
我們分析了醫(yī)院績效分配的不合理現(xiàn)象，了解了影響醫(yī)院分配差距關(guān)系的因素，就需要建立科學(xué)合理的公平性績效分配體系，找到醫(yī)院可承受與員工可接受的關(guān)系，只有這樣的績效分配差距才合理。
人社部發(fā)〔2017〕10號《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導(dǎo)意見》明確提出：公立醫(yī)院在核定的薪酬總量內(nèi)進(jìn)行自主分配。醫(yī)院制定績效分配辦法要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛征求職工意見，充分體現(xiàn)醫(yī)、護(hù)、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學(xué)科之間的平衡，向關(guān)鍵和緊缺崗位、高風(fēng)險和高強(qiáng)度崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的醫(yī)務(wù)人員傾斜，向人民群眾急需且專業(yè)人才短缺的專業(yè)傾斜，體現(xiàn)知識、技術(shù)、勞務(wù)、管理等要素的價值，避免大鍋飯。適當(dāng)提高低年資醫(yī)生薪酬水平，統(tǒng)籌考慮編制內(nèi)外人員薪酬待遇，推動公立醫(yī)院編制內(nèi)外人員同崗?fù)酵觥?/p>
譽(yù)方醫(yī)管在績效方案設(shè)計中是如何解決醫(yī)院績效分配這個難題的，主要是按照公平性分配理論，采取民主集中制，建立“標(biāo)桿績效”解決分配合理性難題。
（1）調(diào)研員工認(rèn)可度。一般通過**APP平臺，設(shè)計問卷調(diào)查，按照醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、醫(yī)輔、行政、工勤六大職系，用通俗易懂的數(shù)字填寫，經(jīng)過后臺處理計算分配關(guān)系系數(shù)，這是最基礎(chǔ)的員工的認(rèn)可度。同時調(diào)研績效分配差異容忍度和接受度，也是員工的容忍度和可接受度的民意表現(xiàn)。
（2）系列價值系數(shù)匯集。按照醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、醫(yī)輔、行政、工勤六大職系，評價各職系所有崗位的價值，結(jié)合醫(yī)院各崗位人員的資歷系數(shù)，進(jìn)行價值系數(shù)匯集，測算出績效分配關(guān)系及差異。
各職系實際崗位價值系數(shù)積=∑各崗位實際數(shù)×各崗位價值系數(shù)+各崗位人員資歷系數(shù)
各職系實際崗位績效分配系數(shù)=各職系實際崗位價值系數(shù)積/全院實際崗位價值系數(shù)積
（3）各職系人力合理配置系數(shù)。按照醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、醫(yī)輔、行政、工勤六大職系，梳理人力資源合理性配置關(guān)系，確定定編定崗人數(shù)，測算績效分配關(guān)系。
各職系定編崗位價值系數(shù)積=∑各定編崗位數(shù)×各崗位價值系數(shù)
各定編職系績效分配系數(shù)=各定編職系崗位價值系數(shù)積/全院定編崗位價值系數(shù)積
（4）綜合測算各職系績效分配差距。以上的步驟為績效分配差異打下較好的基礎(chǔ)，最后匯總計算出各職系綜合績效分配差異關(guān)系。
各職系綜合績效分配系數(shù)=（各職系實際崗位績效分配系數(shù)+各定編職系績效分配系數(shù)）/2+職工調(diào)研各職系綜合績效分配系數(shù)
績效差異關(guān)系決定了績效分配的合理性，差異到底多少為好，沒有標(biāo)準(zhǔn)的答案，從譽(yù)方醫(yī)管績效方案咨詢實踐中，醫(yī)生、護(hù)理、醫(yī)技、行政、醫(yī)輔、工勤分配順序是有共性規(guī)律可循的。后期會進(jìn)一步講解闡述，科室績效怎么分配才科學(xué)，差異多少才合理。
